お知らせ

◆◆2027年4月施行「育成就労制度」への転換と企業が備えるべきポイント ◆◆
【外国人雇用】
深刻な人手不足が続く中、多くの企業様で外国人材の活用が欠かせないものとなっています。
こうした全国的な状況を受け、従来の「技能実習制度」を抜本的に見直して人手不足分野での**「人材確保」と「人材育成」を目的とした新しい在留資格「育成就労制度」**が創設されることとなりました。

改正法は2024年6月21日に公布され、**2027年（令和9年）4月1日までに施行**される予定です。
新制度への移行は、企業の採用・育成戦略に大きな影響を与えます。
本日は、その主要な変更点と準備スケジュールについて詳しく解説いたします。

1. 制度の目的が「国際貢献」から「人材確保」へ
従来の技能実習制度は、日本の技術を途上国へ伝える「国際貢献」が目的でした。
しかし、実態は人手不足を補う労働力として運用されているという乖離（かいり）がありました。
新制度ではこの建前を廃止し、「特定技能1号」水準の人材を3年間で育成することを念頭に置いています。
その上で、中長期的に日本で活躍してもらうことを明確な目的としています。

2. 育成就労制度の3つの大きな変更点
●本人意向による「転籍（転職）」の容認
   これまでは原則不可だった転籍が、一定の要件（同一機関での就労が1〜2年超、日本語能力N5合格、技能試験合格など）を満たせば、同一業務区分内に限り認められるようになります。
　各企業が、長く選ばれる企業であり続けるための定着支援がより重要になります。
●受け入れ対象分野の限定
   育成就労で受け入れができるのは、将来的に「特定技能1号」へ移行可能な分野（介護、建設、農業、飲食料品製造など）に限定されます。
　自社の職種が対象かどうか、早めの確認が必要です。
●手数料の適切な負担（コストの透明化）
   外国人材が来日前に多額の借金を背負う問題を解決するため、送出機関へ支払う手数料を、企業と本人が適切に分担する仕組みが導入されます。

3. 施行までのタイムライン
●2024年〜2025年： 国による基本方針や省令の作成、送出国との二国間取決め（MOC）の作成。
●2026年（令和8年）： 監理団体の改組（「監理支援機関」への許可申請）など、企業をサポートする側の事前準備が本格化。
●2027年（令和9年）4月： 改正法施行（予定）。

※【経過措置について】
施行日時点で現に「技能実習」として在留している外国人は、そのまま実習を継続できます。
しかし、新制度の「育成就労」へ途中で切り替えることはできません。

4. 企業様が今から準備しておくべきこと

1.  キャリアパスの策定： 3年後に「特定技能1号」へ移行させるための教育体制や、日本語学習支援の計画を検討してください。
2.  労働環境の見直し： 転籍が可能になるため、賃金体系や福利厚生、コミュニケーションの在り方など、「長く働きたい」と思える職場づくりが不可欠です。
3.  職種の確認： 現在受け入れている、あるいは予定している職種が、新制度の「育成就労産業分野」に該当するか精査が必要です。

ご不明な点や、「今後外国人を雇用したいのだが」「今の外国人スタッフはどうなるのか？」といった個別のご相談は、ぜひ弊事務所へお寄せください。

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◆◆扶養認定方法の変更のポイント ◆◆
令和8（2026）年4月1日より、社会保険上の扶養認定方法に変更が入りました。
これまでの「過去の実績」を重視する仕組みから、
「将来の契約内容」を重視する仕組みへと大きく舵が切られました。

1. 改正の背景：なぜルールが変わったのか？

これまでの扶養認定（年間収入130万円未満の判定）は、主に過去の給与実績をもとに判断されてきました。
しかし、この方法では「繁忙期に一時的に残業が増えただけで扶養を外れてしまう」ことが問題でした。
パート従業員の方々が就業調整（いわゆる「年収の壁」問題）を行う大きな要因となっていたのです。
今回の改正は、こうした「働き控え」を解消し、より柔軟に働ける環境を整えることを目的としています。

2. ここが変わる！「実績判定」から「契約判定」へ

改正後の最大の変化は、認定基準が「雇用契約書等の内容」に基づくようになる点です。
●判定の根拠　　(改正前)　過去の給与明細書や課税証明書の「実績」
　　　　　　　　　　↓
　　　　　　 　 (改正後)　「雇用契約書」等に基づく将来年収
●残業代の扱い　(改正前)　実績として年収総額に含まれるケースが多かった
　　　　　　　　　　↓
　　　　　　　  (改正後)　一時的な残業代は判定に含めない
●賞与の扱い　　(改正前)　実績として年収総額に含まれるケースが多かった
　　　　　　　　　　↓
　　　　　　　  (改正後)　支給が確定しているものは判定に含まれるが、未確定ならば含めない

【ここがポイント！】「月額約10.8万円」という基準自体は変わりません。
しかし、その計算に「一時的な残業代」を含めなくて済むようになります。
これにより、人手不足の時期に従業員へ追加の勤務をお願いしやすくなるという大きなメリットがあります。

3. 企業が取り組むべき2つの対策

本改正を機に、企業側では以下の準備が必要になります。
① 雇用契約書の整備・見直し
→「契約内容」が認定の根拠となるため、基本給、諸手当、所定労働時間などが正しく記載された契約書がこれまで以上に重要になります。
曖昧な契約状態は、扶養認定の可否を巡るトラブルに繋がりかねません。
② パート・アルバイトスタッフへの周知
制度が変わることを正しく伝えることで、「残業したら扶養から外れてしまう」という心理的ブレーキを取り除くことができます。
モチベーション向上や労働時間の延長に繋げるチャンスです。

4. 当事務所がお手伝いできること

「具体的に今の契約書で問題ないか？」
「うちのスタッフの場合はどうなるのか？」といった個別のご相談は、ぜひ弊事務所へお寄せください。

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平素より格別なご厚情を賜り、御礼申し上げます。
誠に勝手ながら、弊所では下記日時にて令和8年度ＧＷ休業とさせていただきます。

休業日
令和8年4月29日(水)
令和8年5月2日(土)〜5月6日(水)

休業中に頂きましたFAX・メール・SNS等のご連絡につきましては、5/7(木)以降に順次返答させていただきます。
ご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますよう宜しくお願い申し上げます。  

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2026年度内の施行が見込まれていた労働基準法などの大規模な改正ですが、本年の改正案の提出は見送られる見通しとなりました。
「すぐに対応が必要だと思っていたが、どうすればいいのか？」と不安を感じている経営者様や総務担当者様も多いかと存じますが、現時点では焦って制度を導入する必要はありません。
そこで、議論の現状と、将来的な施行に向けて今から取り組んでおくべき準備について詳しく解説します。
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1. なぜ「2026年度内施行」は見送られたのか？
今回の改正議論のベースとなっているのは、2025年1月に厚生労働省が発表した「労働基準関係法制研究会 報告書」です。
当初は2026年1月の通常国会への法案提出が予想されていましたが、政府内で「柔軟な働き方」と「労働者の健康確保」の両立について、より現場のニーズに即したきめ細やかな検討が必要であると判断されました。
その結果、労働市場改革分科会などの新たな枠組みで議論を継続することとなり、施行時期は未定（来年度以降の見込み）となっています。

2. 今後導入が検討されている主な「5つのポイント」
議論の中止ではなく「継続」であるため、以下の項目については将来的に対応が必要になる可能性が高いと言えます。
・勤務間インターバル制度の義務化：終業から翌日の始業までに一定の休息時間を設ける制度です。現在は努力義務ですが、実効性を高めるために義務化が検討されています。
・部分的フレックスタイム制の導入：テレワークの日だけフレックス制を適用するなど、場所や日に応じて柔軟に労働時間を設定できる仕組みです。
・14日以上の連続勤務禁止：休日の付与を「4週4休」から「2週2休」にするなど、長期間の連勤を防ぐ規制です。
・「つながらない権利」のルール化：勤務時間外のメールやチャットへの対応を制限し、プライベートを確保するためのガイドライン策定が検討されています。
・労働時間情報の開示強化：平均残業時間や有給取得率などの情報を対外的に公表することを、より多くの企業に求める動きです。

3. 今、企業が準備しておくべき「3つのステップ」
施行が延期された今、無理に新しい制度を作る必要はありません。この猶予期間を「自社の現状を知る期間」として活用しましょう。
①現状の可視化（ギャップ分析）
　まずは、もし今「11時間の勤務間インターバル」や「14日以上の連勤禁止」が義務化されたとしたら、自社で何人が基準に抵触するかを把握してください。
②勤怠管理システムの点検
　将来の「部分的フレックス」や「詳細な情報開示」に対応できるシステムになっているか、アップデートが必要かを確認しておくとスムーズです。
③社内のコミュニケーション活性化
　「つながらない権利」など、法規制以前に社内ルールで解決できる課題もあります。従業員がどのような働き方を望んでいるか、今のうちに意見を汲み取っておくことが将来の法対応を容易にします。
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労働基準法の改正は、単なるルール変更ではなく、「人手に選ばれる会社」になるための好機でもあります。
「自社の現状が把握できていない」「勤怠データの分析を手伝ってほしい」といったご相談がございましたら、お気軽に当事務所までお問い合わせください。

（厚労省：参考リンク）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_48220.html

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昨日4月13日の中東情勢の影響を受けて大手メーカーが発表した建材供給のストップですが、建設業態や販売業態をはじめ、関連業種の皆様にとって大変な問題とお察しいたします。
今回のケースは、雇用調整助成金の支給要件である「取引先の工場操業停止による原材料の入手困難」の中にいう「経済上の理由」に該当する可能性があり、助成金の活用が考えられます 。

資材不足による営業停止を乗り切る「雇用調整助成金」ガイド
1. 受給のための「3つの柱」
本助成金をお考えの場合、まずは御社が以下の要件を満たしているかご確認ください。
・売上ダウン（生産指標）: 最近3か月間の売上高などが、前年同期に比べて10%以上減少していること 。
・雇用の維持（雇用指標）: 従業員を解雇せず、最近3か月の人数が前年同期比で大幅に増えていないこと（中小企業は10%超かつ4名以上の増加でないこと） 。
・休業の実施: 労使協定を結び、全従業員の所定労働延日数の1/20以上（中小企業）の休業を行うこと 。

2. いくら支給されるのか？
・助成率: 会社が支払った「休業手当」の額に対し、中小企業は2/3、大企業は1/2が支給されます 。
・上限額: 1人1日あたり8,870円が上限となります 。
・期間: 1年間で最大100日分まで受給可能です 。

3. いつまでに何をすべきか？（重要）
【提出期限】 休業を開始する日の前日までに「計画届」を提出しなければなりません 。
※初回の提出は、休業初日の2週間前を目安に提出することとされています。
【準備しておく具体的書類】
・労使協定書: 労働者代表と「休業の時期、対象、手当の支払い率」を合意した書面。
・売上確認書類: 総勘定元帳、売上計算書など（前年比がわかるもの）。
・労働実績書類: 出勤簿（タイムカード）、賃金台帳。
・事業内容確認書類: 会社案内パンフレットや登記簿の写し。

ご不明な点等ございましたらお気軽にお問い合わせください。
（厚労省：参考リンク）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_20200515.html

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