お知らせ

【意外と忘れがち】アルバイトの外国人スタッフも「届出」が必要です！

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外国人の従業員を雇用する際、雇用保険に加入するフルタイム・主要スタッフについては手続きを忘れることが少ないですが、
「雇用保険対象外の短時間アルバイトやパートスタッフ（留学生など）」の届出を失念してしまうケースが非常に増えています。
実は、短時間・短期間のアルバイトであっても「外国人雇用状況の届出」は法律上の義務となっています。

本年も法改正が行われましたが、その指針において
この届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となることが注目されています。
そのため、十分な注意が必要です

・「いつ届出を出せばいいのか分からない…」
・「在留カードのどこを確認すればいいの？」
・「自社のアルバイトが対象になるか判断がつかない」

手続きに不安がある場合や、ご不明点がございましたら、いつでも当事務所までお気軽にお問い合わせください。
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社会保険労務士事務所　やまだ労務サポートオフィス　TEL.078-945-7166

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「介護休業」は親世代のものと思われがちですが、実はお子さんのためにも取得できる制度です。

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近年、子どもの不登校を理由とした離職（いわゆる「不登校離職」）を防ぐため、公的な両立支援制度の活用が非常に注目されています。
厚生労働省のガイドライン改定（令和7年4月施行）によって、「障害や病気を伴う不登校、発達支援のサポート」なども、
法律上の「介護休業・介護休暇」の対象（常時介護を必要とする状態）に含まれることが明確化されました。
従業員様の大切なキャリアを守り、貴重な人材の流出を防ぐためにも、ぜひこの制度を正しく知っておきましょう！

1.対象となる状態
不登校の背景に心身の健康問題があり、医師の診断やカウンセリングへの付き添い、日常生活の補助など「常時介護を必要とする状態（2週間以上）」にあると認められる場合が対象です。
2.支給額と期間
休業期間中、賃金の約67%が雇用保険から非課税で支給されます。対象のお子さん1人につき通算93日（3回まで分割取得可）まで休業可能です。
(※育児休業とは異なり、休業中の社会保険料免除はないため注意が必要です)
3.企業の申請期限
介護休業が終了した日の翌日から起算して、「2か月を経過する日の属する月の末日」までに、ハローワークへ申請書を提出する必要があります。

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「今すぐ備えるべき3ステップ」
◆「子どもへの適用」も可能であることを社内アナウンスする
　「親の介護だけだと思っていた」という従業員は非常に多いです。
　社内報や共有ツールで発信するだけでも、悩んでいる社員への強い救いになります。
◆相談窓口を明確にし、プライバシー管理を徹底する
子どもの不登校は非常にデリケートな問題です。
本人が安心して相談できるよう、相談内容を誰にどこまで共有するか、情報の取扱ルールを定めておきましょう。
◆診断書等の確認フローを事前に準備する
休業開始にあたり、会社として必要最小限の証明書類（医師の診断書など）の提出をお願いする流れを整理しておきます。

「うちの会社の就業規則はどうなっている？」
「実際に申請が発生しそうだが、手続きはどうすればいい？」など、
少しでもご不安な点がございましたら、いつでも当事務所までお気軽にご相談ください！
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「あれ、ない…」じゃ遅い！
雇用契約書・労働条件通知書の管理、徹底できていますか？
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1. なぜ今、管理の徹底が必要なのか？
理由は「社内トラブル防止」だけじゃない！

●　言った・言わないの防止
●　未払い残業代リスクの回避
●　雇用契約書（労働条件通知書）提出依頼への対応。
(背景)2026年4月の法改正に伴い、「扶養確認（被扶養者の収入確認）」が厳格化。
従業員の家族の勤務先から「雇用契約書（労働条件通知書）を提出してください」
と求められるケースが増えています。
「従業員から急に提出を求められたけれど、最新のものが手元にない！」と
その時になって慌ててしまうケースが少なくありません。

2. こんな時、すぐに最新の書面を出せますか？
※以下のチェックリストに一つでも当てはまったら要注意!!※

⬜︎ 入社時に書類を交わしたが、その後の時給アップや契約更新時に書き換えていない
⬜︎ そもそも紛失していて、どこにあるか分からない
⬜︎ 雇用契約書はあるが、現在の実際の労働条件（シフト等）とズレがある

3. 今すぐ実践！当事務所からのアドバイス

★　「入社時」の確実な書面交付（法律上の義務です！）
★　「労働条件変更時」（昇給・シフト変更など）の都度作成
★　デジタル（PDF等）またはファイリングによる即時取り出せる管理

「書面の書き方や、法改正対応に不安がある方は、いつでも当事務所へご相談ください！
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◆◆2027年4月施行「育成就労制度」への転換と企業が備えるべきポイント ◆◆
【外国人雇用】
深刻な人手不足が続く中、多くの企業様で外国人材の活用が欠かせないものとなっています。
こうした全国的な状況を受け、従来の「技能実習制度」を抜本的に見直して人手不足分野での**「人材確保」と「人材育成」を目的とした新しい在留資格「育成就労制度」**が創設されることとなりました。

改正法は2024年6月21日に公布され、**2027年（令和9年）4月1日までに施行**される予定です。
新制度への移行は、企業の採用・育成戦略に大きな影響を与えます。
本日は、その主要な変更点と準備スケジュールについて詳しく解説いたします。

1. 制度の目的が「国際貢献」から「人材確保」へ
従来の技能実習制度は、日本の技術を途上国へ伝える「国際貢献」が目的でした。
しかし、実態は人手不足を補う労働力として運用されているという乖離（かいり）がありました。
新制度ではこの建前を廃止し、「特定技能1号」水準の人材を3年間で育成することを念頭に置いています。
その上で、中長期的に日本で活躍してもらうことを明確な目的としています。

2. 育成就労制度の3つの大きな変更点
●本人意向による「転籍（転職）」の容認
   これまでは原則不可だった転籍が、一定の要件（同一機関での就労が1〜2年超、日本語能力N5合格、技能試験合格など）を満たせば、同一業務区分内に限り認められるようになります。
　各企業が、長く選ばれる企業であり続けるための定着支援がより重要になります。
●受け入れ対象分野の限定
   育成就労で受け入れができるのは、将来的に「特定技能1号」へ移行可能な分野（介護、建設、農業、飲食料品製造など）に限定されます。
　自社の職種が対象かどうか、早めの確認が必要です。
●手数料の適切な負担（コストの透明化）
   外国人材が来日前に多額の借金を背負う問題を解決するため、送出機関へ支払う手数料を、企業と本人が適切に分担する仕組みが導入されます。

3. 施行までのタイムライン
●2024年〜2025年： 国による基本方針や省令の作成、送出国との二国間取決め（MOC）の作成。
●2026年（令和8年）： 監理団体の改組（「監理支援機関」への許可申請）など、企業をサポートする側の事前準備が本格化。
●2027年（令和9年）4月： 改正法施行（予定）。

※【経過措置について】
施行日時点で現に「技能実習」として在留している外国人は、そのまま実習を継続できます。
しかし、新制度の「育成就労」へ途中で切り替えることはできません。

4. 企業様が今から準備しておくべきこと

1.  キャリアパスの策定： 3年後に「特定技能1号」へ移行させるための教育体制や、日本語学習支援の計画を検討してください。
2.  労働環境の見直し： 転籍が可能になるため、賃金体系や福利厚生、コミュニケーションの在り方など、「長く働きたい」と思える職場づくりが不可欠です。
3.  職種の確認： 現在受け入れている、あるいは予定している職種が、新制度の「育成就労産業分野」に該当するか精査が必要です。

ご不明な点や、「今後外国人を雇用したいのだが」「今の外国人スタッフはどうなるのか？」といった個別のご相談は、ぜひ弊事務所へお寄せください。

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◆◆扶養認定方法の変更のポイント ◆◆
令和8（2026）年4月1日より、社会保険上の扶養認定方法に変更が入りました。
これまでの「過去の実績」を重視する仕組みから、
「将来の契約内容」を重視する仕組みへと大きく舵が切られました。

1. 改正の背景：なぜルールが変わったのか？

これまでの扶養認定（年間収入130万円未満の判定）は、主に過去の給与実績をもとに判断されてきました。
しかし、この方法では「繁忙期に一時的に残業が増えただけで扶養を外れてしまう」ことが問題でした。
パート従業員の方々が就業調整（いわゆる「年収の壁」問題）を行う大きな要因となっていたのです。
今回の改正は、こうした「働き控え」を解消し、より柔軟に働ける環境を整えることを目的としています。

2. ここが変わる！「実績判定」から「契約判定」へ

改正後の最大の変化は、認定基準が「雇用契約書等の内容」に基づくようになる点です。
●判定の根拠　　(改正前)　過去の給与明細書や課税証明書の「実績」
　　　　　　　　　　↓
　　　　　　 　 (改正後)　「雇用契約書」等に基づく将来年収
●残業代の扱い　(改正前)　実績として年収総額に含まれるケースが多かった
　　　　　　　　　　↓
　　　　　　　  (改正後)　一時的な残業代は判定に含めない
●賞与の扱い　　(改正前)　実績として年収総額に含まれるケースが多かった
　　　　　　　　　　↓
　　　　　　　  (改正後)　支給が確定しているものは判定に含まれるが、未確定ならば含めない

【ここがポイント！】「月額約10.8万円」という基準自体は変わりません。
しかし、その計算に「一時的な残業代」を含めなくて済むようになります。
これにより、人手不足の時期に従業員へ追加の勤務をお願いしやすくなるという大きなメリットがあります。

3. 企業が取り組むべき2つの対策

本改正を機に、企業側では以下の準備が必要になります。
① 雇用契約書の整備・見直し
→「契約内容」が認定の根拠となるため、基本給、諸手当、所定労働時間などが正しく記載された契約書がこれまで以上に重要になります。
曖昧な契約状態は、扶養認定の可否を巡るトラブルに繋がりかねません。
② パート・アルバイトスタッフへの周知
制度が変わることを正しく伝えることで、「残業したら扶養から外れてしまう」という心理的ブレーキを取り除くことができます。
モチベーション向上や労働時間の延長に繋げるチャンスです。

4. 当事務所がお手伝いできること

「具体的に今の契約書で問題ないか？」
「うちのスタッフの場合はどうなるのか？」といった個別のご相談は、ぜひ弊事務所へお寄せください。

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