今年の最低賃金、大幅アップの見通し！準備は大丈夫ですか？
今年度の最低賃金の目安が＋63円(6％)前後となる見通しです。
これは、過去に類を見ない、大幅な引き上げとなります。
◆◆ウチの最低賃金、実際どうなる？◆◆
この「＋63円(6％)」はあくまで”目安”です。
今後、中央の決定事項を踏まえて、各都道府県の地域最低賃金審議会で各々の地域の最低賃金が決定されます。
各都道府県の最終決定時期は、８月後半～９月初旬頃が見込まれます。
弊所では、企業様の賃金プランや賃金規程の見直し、固定残業代の再計算など、
賃金に関するご相談を幅広く承っております。
ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
平素より格別なご厚情を賜り、御礼申し上げます。
誠に勝手ながら、弊所では下記日時にて令和7年度ＧＷ休業とさせていただきます。
休業日
・休業期間(前半) 2025年8月9日(土)～2025年8月11日(月)
・2025年8月12日(火)午前9時30分から営業いたします。
・休業期間(後半) 2025年8月13日(水)～2025年8月17日(日)
・2023年8月18日(月)以降、午前9時30分から平常通り営業いたします。
休業期間中に頂きましたFAXやメールは8月18日(月)以降に順次対応させて頂きます。
お客様及びお取引先様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解のほどよろしくお願いいたします。
従業員には、雇用契約に基づき、勤務時間中において職務を誠実に履行する義務があります。
もっとも、事業主である会社には、雇用する従業員が正しく職務を行うよう指導・教育する責任があります。
従って、処分の内容や手順には注意が必要です。
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例えば、過去の裁判例の中には
勤務中の私用メールを理由に解雇を行った事例で、
1日2回程度のメールだったことに対し
就業規則にも禁止条項が無かったことから、
職務専念義務違反にはあたらないと判断されたこともあります。
(東京地裁平成15年9月22日 グレイワールドワイド事件)
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そのため、懲罰を行なうには以下の手順を踏んでください。
①会社の就業規則に、勤務時間中の私用行為を禁止する条項があることを確認
②日々、離席回数や離席理由を確認して記録
③私用の電話やSNSを行なう理由の確認とその回数を可能な限り記録
④口頭注意や指導を行った回数と、職務に支障があった事実と程度を記録
⑤文書で注意を行い、改善されない場合は減給や降格があることを予告
会社は労働契約上の使用者として、労働者に対して、提供すべき労働力の質的向上のために研修への参加を命ずることができます。
その範囲も、現在の業務遂行に必要な技術などの習得に限らず、
より広い範囲で知識、技能などの向上を目的とする研修への参加を命じることができるとされます。
（静岡鉄道管理局事件＝静岡地裁昭和48年６月29日判決・労働関係民事裁判例集24巻３号）
更に、会社には社員への安全配慮義務があり、労働契約や就業規則で「安全衛生教育の一環」として明記した上で、業務命令として実施する場合、一定の合理性があれば受講を求めることは可能と考えられます。
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もっとも、今回のAED講習について考えた場合、救急医療の現場における受講義務は「業務の内容や活動領域の性格から、一定の頻度で心停止者に対応することが期待・想定される非医療従事者」に課されるものとされています。
具体的には、施設の管理者やスポーツ施設または公共施設のスタッフ、警備員、教員などが該当します。例えば一般的なオフィスワークの事務員が、この「一定頻度者」に該当するとは言えません。
また、講習内容には胸骨圧迫など体力を要する実技も含まれるため、健康上の理由や宗教的・個人的信条などで受講を拒む場合は、個別に配慮が必要だったり、例外的な不参加を認めるべきケースもあるでしょう。
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このように、会社の業務内容によっても結論は変わりそうですが、
一般論として業務のために会社が指定する研修は業務命令に当たり、社員は原則として拒否できるものではありません。
ただし、受講を強制する場合は、事前に就業規則や安全衛生方針に明記し、社員への説明と理解を得ることが重要です。
拒否者や後ろ向きな意見がある場合は、強制ではなく「推奨」として、代替措置（座学のみ、資料配布のみ等）も検討すると良いでしょう。
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なお、一般的に業務命令で受講させられないとされる教育・研修としては以下のようなものが挙げられます。
①研修内容が職務あるいは職員の質の向上とはおよそ無関係ならばNG
例えば、思想信条の教育などがこれに当たります。
②研修内容や方法が過度の精神的・肉体的苦痛を伴う場合はNG
例えば、就業規則の書写を長時間命令するなどが当たります
③研修内容が法令に違反する場合はNG
例えば、性別による訓練内容の不当な差別などが当たります。
④海外留学や海外での研修命令は原則として社員本人の同意が必要です。
一方的な命令は権利濫用と判断される可能性が高いと考えられます。
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育児休業は、子の養育のために労働者が労務提供義務を免除される制度です。
原則として、育休期間中は働かないことが前提となっています。
ただし、どうしても必要な場合に限り、労使双方の話し合いと合意のもとで「一時的・臨時的」に出勤することが認められています。
従って、育休中に報酬が発生しても直ちに違法となるわけではありませんが、「月１」という定期的な要望は難しいといえます。
そこで、以下では育休中に少しだけ働きたい場合の注意点を５点ご説明します。
①恒常的・定期的な勤務はNG
既に触れたように「月１」「週１」といったケースだけでなく、
「毎月5日だけ出勤」といったケースも、あらかじめ予定された恒常的・定期的な勤務になります。
これらは、育児休業の趣旨に反するため、認められていません。
②出勤できる日数・時間に上限あり
育児休業給付金の支給単位期間（通常28日間）内で、出勤できるのは「10日以内」または「80時間以内」と定められています。
このいずれかを超えて働いた場合、その期間の給付金は支給されません。
③賃金額によっては給付金に減額あり
出勤可能な範囲で出勤して賃金が支払われる場合、その賃金額によっては給付金が減額または不支給になることがあります。
例えば、休業開始時の賃金の13%（育休開始から180日以降は30%）を超える賃金を受け取ると、給付金が減額されます。
この賃金額が80%以上になると給付金は支給されません。
④一方的な業務命令は不可
育休中の出勤は、必ず本人の同意が必要です。
会社から一方的に命じたり、本人の希望を無視して出勤させることはできません。
⑤社会保険料免除との関係
育休中は、一定の条件を満たせば労使双方の社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。
しかし、育休中の出勤日数や時間が多い場合、免除要件を満たさなくなることもあるため、ここにも注意が必要です。
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